KOMPENSASI

Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi memberikan manfaat bagi karyawan untuk memberikan dorongan atau motivasi untuk giat dalam bekerja. Hal ini berarti karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktu bukan hanya ingin membaktikan atau mengabdi diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan, atau jasa atas hasil yang telah diberikan. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan. Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh pada kondisi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas sangatlah penting. Sehingga, akan terwujudnya efisiensi dan efektifitas karyawan dapat ditunjukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi dan rencan perusahaan pada waktu yang akan datang. Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:

a)      Tingkat biaya hidup.

b)      Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

c)      Tingkat Kemampuan perusahaan.

d)     Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.

e)      Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

f)   Peranan Serikat Buruh.

Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990) dalam pemberian kompensasi memiliki beberapa fungsi diantaranya:

1.      Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien

Pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang lebih produktif.

2.      Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif

Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, perusahaan akan memperoleh manfaat atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

3.      Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi

     Pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Selain beberapa fungsi kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002) adalah sebagai berikut:

1.      Ikatan Kerja Sama

Ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.      Kepuasan Kerja

Karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.      Pengaruh Serikat Buruh

Pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.      Pengaruh Pemerintah

     Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas keadilan, asas kelayakan, dan kewajaran. Asas tersebut harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan.

1.      Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi prilaku kerja karyawan berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, daan stabilitas karyawan yang lebih baik.

2.      Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang wajar berarti besaran kompenssi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Manejer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari resiko timbulnya tuntutan karyawan, serta buruh dan pekerja, maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisinis digeluti perusahaan.

Upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat “financial” dan merupakan yang utama dari bentuk–bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan. Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah dan gaji sebagai berikut :

a)      Upah menurut Prestasi kerja

b)      Dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan.

c)      Upah menurut lama kerja

d)     Cara ini disebut upah waktu. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan

e)      Upah menurut senioritas

f)       Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi.

g)      Upah menurut Kebutuhan

h)      Upah yang diberikan dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak namun tidak berlebihan maupun berkurang.

Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan tentang kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu disesuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan. Pernyataan seperti “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan. Tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan).

Meskipun telah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang kadang berada di luar kendali organisasi. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :

a.       Tingkat gaji yang lazim

b.      Serikat buruh

c.       Pemerintah

d.      Kebijakan dan strategi penggajian

e.       Faktor Internasional

f.       Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama

 g.   Biaya dan Produktivitas

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan atau anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak  pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi:

1.      Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. 

2.      Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. 

3.      Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. 

4.      Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja.. 

5.      Program-program latihan keamanan bagi karyawan. 

6.      Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. 

Kesehatan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 

1.      Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.

2.      Menggunakan peralatan yang lebih baik.

3.      Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.

4.      Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli.

5.      Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.

6.      Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.

7.      Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.

8.      Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.