SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

Seleksi karyawan  merupakan salah satu fungsi dari pengadaan sumber daya manusia. Seleksi berarti memilih pegawai yang tepat yang sesuai dengan kriteria dalam suatu perusahaan. Selain untuk memilih pegawai baru, seleksi juga dapat memilih pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru atau pegawai yang dipindahkan ke bagian lain. Untuk mengisi jabatan yang kosong calon pegawai dapat bersumber dari luar perusahaan maupun dari dalam perusahaan. Pentingnya seleksi bagi perusahaan maka kegiatan tersebut harus dilakukan secara tepat dan benar untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan. Setelah pegawai lulus dalam proses seleksi, langkah selanjutnya adalah penempatan pegawai. Pengertian dari penempatan itu sendiri adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pegawai pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan dari calon pegawai untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan mencocokkan kualifikasi dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

Prosedur untuk mendapatkan sejumlah informasi sebagai bahan pertimbangan untuk memilih pegawai yang paling baik diantara para calon menurut sudut pandang perusahaan dan memberikan kesempatan bagi calon pegawai untuk memilih perusahaan yang diinginkan. Prosedur seleksi mencakup alat yang mengacu pada metode, sehingga dapat terlihat alat apa yang dapat digunakan, alat yang dimaksud seperti ujian tertulis, wawancara, dan lain-lain. Banyak versi dalam proses seleksi dan kenyataannya setiap perusahaan memiliki proses seleksi yang berbeda, meskipun prinsip-prinsipnya memiliki kesamaan. Menurut William B. Werther, Jr. dan Keith Davis mengemukakan beberapa alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan, yaitu:

1.      Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan)

2.      Employment test (ujian penerimaan pegawai)

3.      Selection interview (wawancara seleksi)

4.      Referent and background check (pemerikasaan latar belakang dan referensi)

5.      Medical evaluation (penilaian kesehatan)

6.      Supervisory interview (wawancara dengan supervisor)

7.      Realistic job preview (penjelasan pekerjaan secara realistis)

8.      Bring decision (keputusan penerimaan)

Metode dan langkah-langkah yang dikemukakan oleh Michael Harris adalah:

1.      Review application blank or resume (pemeriksaan surat lamaran)

2.      Select best applicants for interview (memilih pelamar yang paling baik untuk wawancara)

3.      Interview (wawancara)

4.      Administration test (ujian tertulis)

5.      Conduct reference and background check (melakukan pemeriksaan latar belakang dan referensi)

6.      Perform drug test (melakukan uji bebas obat terlarang)

Alat dan tahapan seleksi di atas yang dipakai di setiap perusahaan berbeda sesuai dengan kebutuhan masing-masing perusahaan dan jenis pegawai yang diseleksi.

Proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan dengan metode-metode tertentu untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi seorang pelamar, diantaranya:

1.      Tinjauan Data Biografi

Meninjau biodata untuk proses seleksi mengenai pendidikan maupun pengalaman seorang pelamar. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan kriteria yang penting tapi bisa digunakan untuk tujuan lain.

2.      Test-test Bakat atau Ketangkasan

Test untuk mengukur ketangkasan pelamar dengan tingkat kepercayaan yang tinggi

3.      Test-test Kemampuan

Mengukur kemampuan umum atau keterampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja melalui emprical atau  construct validation.

4.      Test Performansi

Test kemampuan untuk merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual.

5.      Referensi-referensi

Metode seleksi untuk memeriksa pendidikan dan riwayat atau untuk memperoleh tentang kepribadian dan keterampilan pelamar.

6.      Evaluasi Performansi

Menilai kembali potensi atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

7.      Wawancara

Memberikan kesempatan bagi organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar, melihat keterampilan antar perorangan, dan menanyakan hal-hal yang tidak muat dalam form lamaran.

8.      Pusat-pusat penilaian

Memperkenalkan beberapa pelamar pada keadaan kerja yang merangsang pada kinerja dan tugas yang berkaitan dengan pekerja.

9.      Masa percobaan

Metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja pelamar.

         Diantara kesembilan metode dalam mengukur kualifikasi seorang pelamar terdapat beberapa kesulitan dan kendala, yaitu:

1.      Tingkat validitas dan keterkaitan kerja yang berbeda

2.  Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau konsistensi angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu

3.      Mempunyai tingkat biaya yang bervariasi

4.  Orientasi nilai (efisiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

 Tenaga kerja dalam suatu perusahaan merupakan salah satu faktor penting untuk menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Pada proses rekrutmen dan penyeleksian, perusahaan harus menggunakan prosedur yang obyektif, terpercaya, dan absah. Oleh karena itu, perusahaan harus memiliki strategi dalam menyeleksi pegawai baru, antara lain:

1.   Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan sosial.

2.   Perusahaan dapat memilih pegawai baru atau dengan menyewa tenaga kerja yang terlatih atau kurang terlatih dan professional.

3.   Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk menyeleksi pegawai baru.

4.      Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategi untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5.    Perusahaan membuat keputusan strategi dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dengan cara baru untuk menyeleksi.

  Dengan strategi tersebut perusahaan dapat memilih cara tebaik untuk menyeleksi karyawan dari dalam atau dari luar perusahaan.